Termine
Ihre Beraterin
Aktuelles und Tipps
Presse/Publikationen
Links / Impressum

**Ausgezeichnet mit Platz 1 der Zeitschrift "woman" für unsere Schülercoachings!**


Bitte beachten Sie, dass ich ab 01.07.2009 keine weiteren Aufträge mehr annehmen kann!

Ich bedanke mich bei all meinen Kunden für das entgegengebrachte Vertrauen und die sehr gute Zusammenarbeit!


Aktuelles und Tipps



"Arbeitgeber des Jahres 2009" gekürt

Im bundesweiten Unternehmensvergleich hat die Mittelstandsinitiative "Top Job" zum siebten Mal 100 Unternehmen gekürt. In diesem Jahr haben daran 212 Unternehmen teilgenommen. Den Hauptpreis als "Arbeitgeber des Jahres 2009" hat die CAS Software AG aus Karlsruhe erhalten.

Quelle: personalmagazin, www.topjob.de

________________________________________________________________________________


Rund ein Drittel der Unternehmen entlässt Mitarbeiter

Knapp ein Drittel der deutschen Unternehmen reagiert auf die Wirtschaftskrise mit dem Abbau von Mitarbeitern. Bevor es zu diesen Kündigungen kommt, versuchen die Unternehmen den Überstundenabbau und die Kurzarbeit zur Kostenreduktion zu nutzen. Dies belegt eine Studie der Unternehmensberatung Kienbaum.

Bei den Unternehmen, die Mitarbeiter abbauen, sind dies zu acht Prozent Mitarbeiter in Leitungspositionen. Am stärksten vom Mitarbeiterabbau betroffen sind Sachbearbeiter (29 Prozent) und Mitarbeiter in der Produktion (25 Prozent), gefolgt von Hilfsarbeitern (24 Prozent) und Spezialisten (14 Prozent).

Insgesamt sagen 29 Prozent der Unternehmen, dass sie zwischen elf und 50 Mitarbeiter abbauen werden. 17 Prozent wollen zwischen 101 und 500 Mitarbeiter entlassen, 16 Prozent zwischen 501 und 1.000 und zehn Prozent planen, mehr als 1.000 Mitarbeiter freizusetzen. Immerhin 14 Prozent der befragten Unternehmen wollen hingegen Personal aufbauen. Das sind Ergebnisse der soeben erstellten Kienbaum-Studie "Personalkostenreduzierung und Outplacement", an der sich mehr als 500 deutsche Unternehmen aller Größenklassen und Branchen beteiligt haben.

Image immer wichtiger

Bevor es zum Personalabbau kommt, setzen die Unternehmen auf andere Instrumente der Personalkostenreduktion: 39 Prozent reduzieren ihre externen Zeitarbeitskräfte oder planen dies, 34 Prozent planen oder nutzen den Überstundenabbau und lediglich 22 Prozent nutzen die Kurzarbeit oder planen ihre Einführung.

Ein Grund für die relative Zurückhaltung beim Personalabbau ist die Angst vor einem Imageschaden. Zwei Drittel der Unternehmen sagen, sie fürchten bei Entlassungen eine Verschlechterung des Arbeitgeberimages und 62 Prozent haben Angst vor einer Störung des Betriebsfriedens. Kommt es zur Trennung, wird die Entlassung dem Betroffenen in einem persönlichen Gespräch mitgeteilt (75 Prozent), 43 Prozent der Unternehmen verkünden den Personalabbau in einer Betriebsratsversammlung und 18 Prozent im Intranet.

Aufhebungsvertrag mit Abfindung am häufigsten genutzt

Am häufigsten wird der Aufhebungsvertrag mit Abfindung als Instrument bei einer Trennung genutzt, gefolgt vom Aufhebungsvertrag sowohl mit einer Abfindung als auch einer Newplacementberatung (Outplacementberatung) und dem Aufhebungsvertrag in Kombination mit einer Newplacementberatung. 57 Prozent der Unternehmen setzen auf die natürliche Fluktuation.

Die Mitarbeiter nennen den Wunsch nach einer Newplacementberatung mit 32 Prozent an zweiter Stelle ihrer Prioritäten bei der Trennung. Öfter gewünscht wird nur die hohe Abfindung mit 73 Prozent. Bei der Auswahl ihres Newplacementberaters ist für die Unternehmen das Netzwerk des Beraters in die Wirtschaft der entscheidende Faktor. Es folgen die Kompetenz in Karrierefragen und die diagnostische Kompetenz.


Quelle: www.haufe.de
________________________________________________________________________________


Arbeitgeber schuldet Bewerbern grundsätzlich keine Auskünfte

Abgelehnte Bewerber haben gegen den Arbeitgeber keinen generellen Auskunftsanspruch über die Person des eingestellten Bewerbers. Das letzte Wort wird aber das Bundesarbeitsgericht (BAG) sprechen.

Der Fall:

Eine Softwareentwicklerin hatte sich bei der beklagten Arbeitgeberin um eine ausgeschriebene Stelle beworben. Ohne Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erteilte die Arbeitgeberin ihr eine unbegründete Absage.

Daraufhin klagte die Bewerberin auf Zahlung einer Entschädigung nach AGG wegen Benachteiligung im Einstellungsverfahren. Sie trug vor, dem Stellenprofil ideal zu entsprechen. Geeignetere Bewerber als sie gebe es nicht. Eine Benachteiligung sei besonders offenkundig, weil in ihrer Person drei typische Diskriminierungsmerkmale vereint seien: Sie sei eine Frau, sie sei über 45 Jahre alt und nichtdeutscher Herkunft.

Aufgrund dieser Indizien für eine Diskriminierung habe sie zumindest einen Anspruch auf Vorlage der Bewerbungsunterlagen des erfolgreichen Bewerbers, um ihre Klage damit näher begründen zu können.

Die Entscheidung:

Die Klage hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Hamburg keinen Erfolg. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache wurde jedoch die Revision zum BAG ausdrücklich zugelassen.

Der Bewerberin stehe kein Anspruch auf Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG zu. Sie habe keinerlei Indizien vorgetragen und unter Beweis gestellt, die eine unzulässige Benachteiligung vermuten lassen. Eine Benachteiligung folge nicht bereits daraus, dass sie eine 45-jährige Frau ausländischer Herkunft ist. Es gebe keinen allgemeinen Erfahrungssatz, dass Bewerber mit diesen Merkmalen nur deshalb nicht berücksichtigt werden. Jeder Mensch weist gleich mehrere der geschützten Merkmale auf (Alter, Geschlecht, sexuelle Identität, ethnische Herkunft, Weltanschauung) und ist insofern „Merkmalsträger“. Das gilt auch dann, wenn der Bewerber über die für die Stelle erforderliche Qualifikation verfügt.

Arbeitgeber sind zudem nicht verpflichtet, alle grundsätzlich geeigneten Stellenbewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Abgelehnte Bewerber haben außerdem keinen Auskunftsanspruch über den eingestellten Bewerber.

Die Darlegungs- und Beweislast im gerichtlichen Verfahren ist nach § 22 AGG so verteilt, dass zunächst der Bewerber ausreichende Indizien für eine Benachteiligung vortragen muss. Erst dann muss der Arbeitgeber darlegen, dass die Benachteiligung gerechtfertigt ist. Dieses zweistufige System steht einer generellen Auskunftspflicht über den eingestellten Bewerber entgegen.

Im entschiedenen Fall seien weder in der Stellenausschreibung noch im Absageschreiben der Arbeitgeberin Anhaltspunkte enthalten, die auf Diskriminierung schließen lassen.

Als Handlungsempfehlung für Arbeitgeber bleibt festzuhalten, Absagen generell nicht (in angreifbarer Weise) zu begründen. Dabei ist jedoch eine ganz wichtige Ausnahme zu beachten: Schwerbehinderte Bewerber haben nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber die Gründe für seine Personalentscheidung (Absage) mitteilt. Unterbleibt dies, kann dies ein Indiz für eine Benachteiligung im Auswahlverfahren darstellen (LAG Hamburg, Urteil v. 9.11.2007, H 3 Sa 102/07).

Quelle: personalmagazin

________________________________________________________________________________

Wollen und Sollen im Einklang

Der Organisationsexperte Edgar Schein appelliert an Personalmanager, bei der Jagd nach Talenten genau zu eruieren, welche Rolle sie ausfüllen sollen.

Die Analyse der von Edgar Schein entwickelten acht Karriereanker ermöglicht es, bei der Suche nach Talenten stärker in den Fokus zu nehmen, ob die Kandidaten mit Blick auf "das Wollen" für die vorgesehene Rolle geeignet sind.

1. Technische/funktionale Ausrichtung:
Diese Menschen wollen besser werden in dem, was sie tun. Ihre Karriere dreht sich um den Arbeitsinhalt und sie lassen sich eher mit Weiterbildungsmöglichkeiten als mit Geld motivieren.

2. General Management:
Sie wollen etwas managen und eine verantwortliche Position. Sie brauchen analytische und interpersonelle Kompetenzen sowie emotionale Stabilität und reagieren eher auf Prämien oder Unternehmensbeteiligungen.

3. Selbstständigkeit/Unabhängigkeit:
Ihnen geht Freiheit über alles. Sie bevorzugen klar umrissene Projekte ohne einschränkende Regeln. Sie wollen Anerkennung, die sie beim Wechsel des Arbeitsplatzes mitnehmen können: Urkunden, Belohnungen oder Titel.

4. Sicherheit/Beständigkeit:
Für sie steht die dauerhafte Betriebszugehörigkeit an erster Stelle. Am liebsten ist ihnen der Gehaltszuwachs nach Betriebszugehörigkeit.

5. Unternehmerische Kreativität:
Sie wollen etwas Eigenes auf die Beine stellen und langweilen sich schnell. Ihr Ziel ist Eigentum, Vermögen und öffentliche Anerkennung.

6. Hingabe an eine Idee oder Sache: Sie wollen ihre Werte verwirklichen und die Welt verbessern. Ihre Motivation: faire Bezahlung und Anerkennung von der Führung.

7. Totale Herausforderung:
Sie wollen über andere gewinnen, das Unmögliche schaffen und brauchen den ständigen Wettbewerb.

8. Lebensstil-Integration: Sie wählen die Karriere, die am besten zu ihrem Lebensstil passt. Sie verzichten daher auf den Aufstieg, wenn sie dafür umziehen müssen. Dieser Typ nimmt am stärksten zu, auch aus der Folge des so genannten Dual Careers, also der Tatsache, dass die Karriereplanung des Lebenspartnerns mit den eigenen Ansprüchen abgeglichen werden muss.

Quelle: personalmagazin


________________________________________________________________________________

Aufhebungsvertrag bzw. gerichtlicher Vergleich: Sperrzeit droht nicht immer - neues BSG-Urteil vom 17.10.2007

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) dürfte künftig seltener Sperrzeiten erlassen. Dies gilt zumindest dann, wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde und bestimmte Kriterien erfüllt werden. Ferner urteilte das Bundessozialgericht (BSG), dass bei arbeitsgerichtlichem Vergleich grundsätzlich keine Sperrzeit ausgelöst wird.

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat aktuell ihre Durchführungsanweisungen zur Sperrzeit bei Aufhebungsverträgen geändert. Dies ist eine Reaktion auf die Grundsatzentscheidung des Bundessozialgerichts (BSG, Urteil v. 12. Juli 2006 - B 11a AL 47/05). Danach tritt eine Sperrzeit - trotz der Zustimmung des Arbeitnehmers zur Lösung seines Beschäftigungsverhältnisses - nicht ein, wenn

1. der Arbeitgeber ohne den Aufhebungsvertrag aus betrieblichen Gründen unter Einhaltung der Kündigungsfrist zu demselben Zeitpunkt gekündigt hätte (drohende Arbeitgeberkündigung),

2. der Arbeitnehmer nicht unkündbar war, und

3. eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr auf der Grundlage des § 1a Kündigungsschutzgesetz gezahlt wurde.

Neuestes BSG-Urteil: Keine Sperrzeit bei Vergleich im Kündigungsschutzprozess
Das neueste Urteil zu dieser Thematik hat das Bundessozialgericht (BSG) am 17. Oktober 2007 (BSG, Urteil v. 17.10.2007 - B 11a AL 51/06 R) gesprochen. Ein Arbeitnehmer beendete sein Arbeitsverhältnis durch einen arbeitsgerichtlichen Vergleich. Vereinbart wurde die Zahlung einer Abfindung, das Arbeitsverhältnis wurde zum ursprünglichen Kündigungszeitpunkt beendet.

Ein gerichtlicher Vergleich, der die Arbeitslosigkeit nicht zu einem früheren Zeitpunkt herbeiführt, löst nach Auffassung des BSG daher grundsätzlich keine Sperrzeit aus. Diese sperrzeitrechtliche Privilegierung des arbeitsgerichtlichen Vergleichs gelte jedoch nicht, wenn Anhaltspunkte für ein so genanntes „Umgehungsgeschäft" vorliegen. Ein solches läge vor, wenn eine Kündigungsschutzklage mit Abfindungsvergleich von vornherein zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgesprochen wurde, um den Eintritt einer ansonsten drohenden Sperrzeit zu vermeiden.

Quelle: personalmagazin

________________________________________________________________________________

Firmenbewertungen durch deren Mitarbeiter

Im Internetportal JOB-voting.de haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich über ihre künftigen Arbeitgeber zu informieren - über Erfahrungsberichte und Bewertungen der Mitarbeiter.

www.jobvoting.de

Quelle: personalmagazin

__________________________________________________


Copyright © 2002 - 2009 Personalberatung & -coaching Silke Heil, webmaster: Silke Heil, last site update: 05.07.2009 | mail@personalberatung-heil.de